После аттестации сотрудник обращается к руководителю проекта за обратной связью. Руководитель дал общие комментарии о том, что сотрудник является позитивным командным игроком и в целом выполняет работу в срок, хотя один или два раза опаздывал. Сотрудник расстроен тем, что ежегодная аттестация не содержала конкретной информации. Что должен сделать руководитель проекта, чтобы предотвратить подобное разочарование в будущем?

Правильный ответ — «Просмотреть ключевые показатели эффективности (KPI) для этого сотрудника и напомнить сотруднику, как они определяются». Руководитель проекта должен был заранее установить четкие, измеримые KPI для сотрудника и использовать их в качестве основы для оценки производительности. Обсуждение этих KPI и того, как они были определены, помогло бы сотруднику понять ожидания и получить конкретную обратную связь. Неправильные варианты: «Запросить у отдела кадров (HR) ключевые показатели эффективности (KPI), которые были определены для этого проекта» — это не решит проблему отсутствия конкретных KPI для сотрудника и не поможет руководителю проекта в будущем. «Установить цели производительности команды и объяснить, как команда получает одинаковые оценки производительности» — хотя командные цели важны, они не заменяют индивидуальные KPI для оценки производительности конкретного сотрудника. «Предоставить сотруднику инструменты отслеживания скорости работы и объяснить, как сотрудник может видеть и отслеживать производительность» — это полезно, но не решает проблему отсутствия четких ожиданий и критериев оценки, которые должны быть установлены заранее.